Nachhaltigkeit & CSR

Die breite gesellschaftliche Erkenntnis, dass der Klimawandel auch menschengemacht ist, hat den Begriff der Nachhaltigkeit zu einem wichtigen Leitmotiv menschlichen Handelns gemacht. Für eine ganze Generation ist dieses stilbildend und führt zu einem veränderten gesellschaftlichen Anspruch an politisches und unternehmerisches Handeln insgesamt.

Entsprechend wird der Begriff vielfältig interpretiert und für unterschiedliche Fragestellungen verschieden ausgelegt. Im Grundsätzlichen ist Nachhaltigkeit ein Prinzip des Ausgleichs der Nutzung natürlicher Ressourcen und deren kontinuierlicher Regenerationsfähigkeit, sodass die Belastung der Umgebung und Umwelt dauerhaft auf ein erträgliches Maß reduziert bleibt.

Folgerichtig stellt sich auch für die Personalfunktion die Frage, welchen Beitrag sie zum nachhaltigen unternehmerischen Handeln leisten kann um Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen in nachhaltigen Gleichklang mit ökologischen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Werten zu versetzen. Wesentlich ist hierbei, dass die Personalfunktion den entstehenden Gestaltungsspielraum wahrnimmt und eine tragende Rolle bei der Ausgestaltung einer unternehmerischen Nachhaltigkeit einnimmt.

Konkret beginnt dies mit der Entwicklung einer personaleigenen Nachhaltigkeitsperspektive, welche die Gestaltung einer nachhaltigen Arbeitswelt zum Ziel hat. Die Schwierigkeit besteht zunächst in der Begriffsbestimmung, der Konkretisierung der Nachhaltigkeitsziele. Diese sind grundsätzlich unternehmens- und kontextabhängig, wenngleich bereits heute ein Kanon personalwirtschaftlicher Ziele erkennbar wird:

• So finden sich im jüngst verabschiedeten Reportingstandard ISO 30414 eine Vielzahl von Messgrößen, welche in der zeitlichen Entwicklung eine valide Aussage über eine nachhaltige Personalwirtschaft erlauben. Insofern ist bereits das Reporting entlang des Standards eine Maßnahme nachhaltigen Handelns. Die proaktive und zukunftsgerichtete Steuerung des Personalkörpers in Abbildung des Standards kann nachhaltige Personalwirtschaft extern dokumentieren.
• Beförderung von Inklusions- und Diversitätszielen in Unternehmensstrategie, Entwicklungsziele und Vergütungssysteme (Balanced Scorecards)
• Richtlinien zu CO2-Einsparung und Klimaneutralität
• Traditionelle und moderne Regelungen zum Mitarbeiterwohlbefinden (Gesundheitsmanagement, Arbeitsplatzsicherheit etc.)
• Familienfreundliche Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle, Entwicklungsmodelle (life-long employment, life-long learning)

Intrinsisch verknüpft mit dem Begriff der Nachhaltigkeit ist die zeitliche Perspektive. Nachhaltiges Handeln hat immer die Zukunft im Blick. In diesem Sinn gehen wir davon aus, dass nachhaltiges Handeln zukünftigen Ertrag (gesellschaftlich, ökonomisch, ökologisch) sicherstellt und Nachhaltigkeit als Handlungsparadigma ein Erfolgsrezept bleibt. Nachhaltigkeit ist daher keine Modeerscheinung.

Im Kern wird Nachhaltigkeit in der Verantwortlichkeit von Mitarbeitern und Führungskräften getragen und wird über die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen und Märkten entscheiden. Viele Fragestellungen hier sind bisher nicht abschließend beantwortet und im Werden. Entsprechend sind Unternehmen und im Besonderen die Personalabteilungen verantwortlich, einen Diskurs kritisch zu moderieren, Überzeugungsarbeit zu leisten und die Transformation zu gestalten. Ein wesentlicher Erfolgsfaktor dieser Transformation liegt in traditioneller Veränderungsbegleitung, d.h. gute Kommunikation, Glaubwürdigkeit im Handeln, Bildung von Vertrauen.

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Ansprechpartner

Dr. Max Mühlenbock
max.muehlenbock@goinger-kreis.de